Samstag, 17. Oktober 2015

Jeder ist austauschbar

In unserem Unternehmen gibt es einen Abteilungsleiter, der es sich nicht nehmen lässt, in Teamrunden und auch Einzelgesprächen seinen Mitarbeitern zu verstehen zu geben, dass für sie (die Mitarbeiter) auch irgendjemand anders an ihrer Stelle arbeiten könnte.
Einigen Kollegen und vor allem Kolleginnen geht das an die Nieren. Offenbar fühlen sie das, was möglicherweise auch gemeint ist: Keine oder geringe Wertschätzung der eigenen Person und der geleisteten Arbeit.

Das wollen wir nicht, das will niemand. Wir treten an und erwarten Achtung, Respekt und Wertschätzung von den uns umgebenden Menschen. Diesen Anspruch dürfen wir auch einfordern, allerdings haben wir keinen Anspruch, dass er auch erfüllt wird.

Wie gehe ich jetzt mit so einem Menschen um, der mein Chef ist und der damit gewissermaßen über einen Teil von mir selbst verfügen darf, dem es sogar von mir gestattet wird, mich zu erniedrigen?

Mir persönlich würde hier die Analyse helfen.
Hier wurde mal wieder ein schwacher und ängstlicher Mensch nach „oben gespült“, der es verstanden hat, mit unserem System der Hierarchien Status für sich zu schaffen. Es obliegt nun an uns, diesem Mensch Macht über uns zu verleihen, indem wir z.B. Angst vor ihm haben. Ok, er könnte uns unseren Arbeitsplatz wegnehmen und das ist zumeist sehr übel. Im Angesicht dieses Übels (hier haben wir die Möglichkeit, zu bewerten, wie übel dieses Übel tatsächlich ist) ist es durchaus nicht falsch, sich über unsere eigene Freiheit bewusst zu werden. Und wir wissen alle, dass Freiheit mit Verzicht einhergeht: Entscheide ich mich für das eine, muss ich das andere lassen.

Von diesem Menschen werde ich offenbar nicht den Respekt erhalten, den ich erwarte. Das kann ich zur Kenntnis nehmen und entsprechend ablegen oder mich daran aufreiben. Welchen Vorteil könnte ich bekommen, wenn ich mich daran aufreibe? Keinen, ich käme nicht einen Schritt weiter.

Dieser Mensch hat Familie und Kinder. Gesetzt den Fall eines seiner Kinder würde aus welchen Gründen auch immer gestorben sein, wäre meine Anmerkung, jeder Mensch sei ersetzbar weder menschenwürdig noch zielführend; mit dieser Anmerkung begäbe ich mich in sein gedankliches Biotop, dass ich ja für mich selber nicht will.

Was ist denn nun die oder überhaupt eine Lösung?
Ich sehe den Abteilungsleiter als jemanden, der mich etwas lehrt:
Ich bleibe und leide.
Ich bleibe und lerne.
Ich gehe.

Mein Abteilungsleiter ist das nicht und niemand ist austauschbar.





1 Kommentar:

  1. Auch ein Abteilungsleiter hat Schwächen, Ängste und Denkweisen, die Untergebenen verborgen bleiben. Eine Führungskraft hat gefälligst seine Sache gut zu machen, bitte schön sehr, sehr gut, wenn ein gutes Team zu Höchstleistungen motiviert werden soll. Dabei würde ich die Messlatte für Führungskräfte sehr hoch hängen. Bestimmte Merkmale von Führungskräften müssen einfach da sein, z. B. Vorbild sein, Selbstmanagement, seine Stärken kennen, bei Schwächen um Unterstützung bitten, Ziele stecken und sein Team motivieren, diese zu erreichen; Zielkonflikte erkennen; Zeit- und Arbeitsabläufe organisieren und dokumentieren, Personalpläne entwickeln + Engpässe aufdecken; Raum für Verbesserungsvorschläge geben; sich für die Mitarbeiter einsetzen; Mitarbeiter in ihren Entwicklungsprozessen unterstützen; kreativ darüber nachdenken, wie man die Arbeit erleichtern kann; ... effektiver arbeiten kann; Zuverlässig sein; Verantwortung übernehmen; Mut zeigen; Risiken eingehen; ... mal eine Fete schmeissen; Mitarbeiter wertschätzen; belastbar sein; kommunikationsfähig und konfliktfähig sein; faire Beurteilungsgespräche führen; geradlinig sein;

    Situationen, in denen eine Führungskraft von diesen und ähnlichen Erwartungen abweicht sollten dokumentiert werden und im bösen Streitfall der Geschäftsleitung vorgelegt werden. Zwischendurch kann man ja mal fragen, "Wann wollten Sie anfangen, wahrhaftig zu sein?" (oder ähnlich)

    Auch Geschäftsvorfällen können nicht nur nach unten sonder auch nach oben delegiert werden. Schafft er es nicht (rechtzeitig) zu erledigen, dokumentieren.

    Falls er wieder rumpöbelt und nach der Inkompetenz (=Verunsicherungsstrategie) fragt ("Warum ist das noch nicht erledigt...?") mal nach der Motivationssystematik fragen. "Mit welchen Mitteln wollten Sie eigentlich für Effektivität und Motivation sorgen?")

    Eventuell auch ein offenes Gespräch suchen. Viel, viel Erfolg!!!

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